Под обучением в области педагогики понимается обучение навыкам и практическим привычкам, не требующее теоретической подготовки. В словарном определении, с другой стороны, говорится, что это серия лекций, посвященных определенной теме. Основная цель такой лекции — дополнить образование, приобрести знания или дополнить и улучшить профессиональные навыки и квалификацию.

Определение обучения

Обучение проходит в форме внеклассных занятий. Это сложные квалификационные методы, которые можно расположить на границе между менеджментом, психологией и педагогикой. Его следует рассматривать, с одной стороны, как обучение взрослых учащихся — в этом случае необходимо учитывать психологию обучения и психологию группового поведения — и с точки зрения учреждения, нанимающего тренеров для проведения обучения — в этом случае его следует рассматривать как один из элементов управления человеческими ресурсами и относить к области организационного менеджмента.

Изначально обучение определялось как подготовка сотрудников к выполнению конкретных задач (подготовка к егэ онлайн). Такое определение указывает на систематическое развитие знаний, навыков и установок, необходимых для надлежащего выполнения задач, связанных с конкретной, определенной работой. Однако этот подход эволюционировал до определения обучения как серии систематических и целенаправленных действий организации по углублению и расширению потенциала сотрудника для удовлетворения не только текущих, но и будущих потребностей компании. Поэтому традиционное представление об обучении как о стажировке для выполнения конкретных задач закрепилось за термином инструктаж. Дополнительным вопросом в определении обучения и его отличительной чертой является то, что оно дополняет знания, навыки и компетенции работника, необходимые для продвижения по службе. В учебном курсе — в отличие, например, от конференции, которая более многочисленна по количеству участников — обычно участвуют около 15-30 человек.

Поэтому обучение можно определить как запланированный и систематический процесс изменения поведения сотрудника. Это инвестиции в работника, которые в будущем должны повысить качество стандартов работы за счет эффективного использования потенциала работника. Кроме того, обучение должно помогать находить решения проблем, существующих в компании. Обучение должно привести к улучшению работы отдельных групп и индивидуумов и, в конечном итоге, всей организации.

Цели обучения

Обучение является одним из компонентов процесса развития человеческих ресурсов. Его цель — предоставить знания, навыки и компетенции, необходимые для надлежащего выполнения задач, удовлетворить потребности организации в персонале и расширить горизонты текущей работы. Сегодняшнее время требует от сотрудников прохождения дополнительного обучения, чтобы они приобрели необходимые знания для своей текущей должности. Также необходимо систематически оценивать их работу и на этой основе, посредством обратной связи, стимулировать их к саморазвитию. Элементом профессионального развития является повышение квалификации, понимаемое именно как обучение. Благодаря точному сочетанию с другими компонентами, обучение формирует систему оценок, продвижения по службе и карьеры. Он также является компонентом процесса управления персоналом, который связан с моделью кадровой политики компании.

Обучение, согласно модели сита, рассматривается как всеобъемлющий компонент, призванный дать сотруднику возможность развиваться. Модель человеческого капитала, с другой стороны, предполагает, что сотрудников нанимают не из-за их образования, а из-за их потенциала. Организация, которая не обучает своих сотрудников, не помогает им приобрести необходимые навыки. В результате она не в состоянии поспевать за всеми изменениями и эффективно конкурировать на рынке. Это делает ее продукцию и услуги менее привлекательными, снижает производительность и увеличивает затраты.

При разделении людей учитываются обязанности соответствующих лиц

За планирование и реализацию учебных проектов отвечают

• старшие менеджеры
• линейные менеджеры
• специалисты по обучению,
• тренеров и самих участников.
• Старшие менеджеры

Редко занимаются обучением с начальных этапов. Однако руководство и совет директоров могут вызвать эффективную реакцию на низкую эффективность процессов обучения, проводимых до сих пор. Они также имеют право голоса в том, какой объем бюджета выделяется на обучение сотрудников. Кроме того, они могут найти наилучшее применение новым навыкам, которые приобретают сотрудники во время обучения.

Линейные менеджеры

Находятся в наилучшем и наиболее объективном положении, чтобы оценить, какие программы развития необходимы для конкретного сотрудника. Линейные менеджеры участвуют в определении процессов обучения и реализации программ обучения, принимая участие в определении проблемы, решение которой требует обучения. Кроме того, они должны активно участвовать в исследовании потребностей в обучении на последующих этапах, а именно: проектирование, подготовка, проведение, анализ и представление результатов.

Обучение менеджеров

Еще одним участником разработки процесса обучения является менеджер по обучению. Он или она играет очень важную роль в определении потребностей, а также в реализации учебных проектов. Он или она имеет очень легкий доступ к данным, которые касаются оценки сотрудников, организационного и коммуникационного аудита, а также показателей деятельности компании. Кроме того, в его/ее обязанности входит:

• Выполнение деятельности, связанной с изучением потребностей в обучении.
• Координация и контроль процесса.
• Привлечение тренеров и внешних консультантов.
• Представление результатов учебного проекта руководству.

Тренеры и преподаватели

Следующим звеном в процессе обучения является тренер, т.е. человек, который проводит обучение. Это, в свою очередь, позиция, которая задействована в обучении на каждом этапе, даже на этапе исследования потребностей в обучении, от которой зависят цели, которые будут поставлены в программе обучения, и сама программа, т.е. ее содержание, курс и методы обучения. Обязанности тренера заключаются в следующем:

• Составление плана исследования потребностей в обучении с учетом уровня квалификации каждого сотрудника.
• Связь с менеджерами.
• Анализ собранной информации и подготовка отчета о диагностике потребностей.
• Предложение решений проблем, выявленных в ходе анализа потребностей.
• Выбор инструментов, которые будут использоваться во время обучения.
• Подготовка и реализация программы обучения.
• Подготовка отчета по итогам тренинга (включая такие вопросы, как описание курса, характеристики группы участников и рекомендации по дальнейшему развитию участников) и представление его менеджеру по обучению и линейным руководителям.

Иногда в команду тренеров также привлекается эксперт по исследованию потребностей в обучении, но чаще всего эту роль выполняет сам тренер. Эксперт собирает данные, необходимые для определения потребностей, сохраняет объективность и гарантирует достоверность исследования и анализа. Кроме того, он или она проводит само исследование, контролирует и руководит всем процессом, следит за разработкой учебного процесса и разрабатывает методы исследования.

Стажеры

Последней и самой важной группой процесса обучения являются слушатели, которые присутствуют на каждом этапе процесса обучения, начиная с исследования потребностей — где они являются основным источником информации — и заканчивая этапом оценки. Основой работы с участниками является открытое и честное сообщение целей тренинга. Огромной проблемой для любого тренера является соответствующая мотивация группы, поскольку участники обычно очень быстро и жестко оценивают навыки тренера. Поэтому опытные тренеры очень тщательно готовятся к занятиям, так как понимают, что если сразу не наладить творческое сотрудничество, то на последующих этапах будет очень трудно убедить участников в том, что занятия могут принести пользу самим участникам и, как следствие, компании, которая их нанимает.